Tugas Individu Dosen pembimbing
MSDM Dicki Hartanto, MM.
Evaluasi Kinerja
Disusun Oleh:
E.Media Asmona
11416201099
LOKAL III D
MAHASISWA
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2015
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG MASALAH
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam
organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak
tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian
kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan,
karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing
merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga
karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan. Tidak sedikit di
perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja
pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para
karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri
karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya
kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta,
evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi
perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi
tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur,
karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi
untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
DEFENISI EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit
kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang
paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
GT. Milkovich dan Bourdreau
mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang
dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan
sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda
dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi
kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau
sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan demikian,
evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian
pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara
keseluruhan.
Evaluasi kinerja atau penilaian
prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam
Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance
Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E.
Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa
”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai
dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu
(barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ”
suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir
tahun.” Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran
kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to management that provides
information about how well the actions represent the plans; it also identifies
where managers may need to make corrections or adjustments in future planning
andcontrolling activities” sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young
(1997) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring
the performance of an activity or the value chain”.
Dari kedua definisi terakhir
Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja
adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam
rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan
sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan
suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian
dan pengendalian. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam
hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
B. TUJUAN EVALUASI
KINERJA
Secara
umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar
kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan
trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan
menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran
jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut
pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya,
yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs
antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
1.
Memperoleh SDM yang Berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat
dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran
harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2.
Mempertahankan Karyawan yang Ada. Para karyawan dapatkeluar jika
besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi.
3.
Menjamin Keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya
agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4.
Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki
perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5.
Mengendalikan Biaya. Sistem kompensasi yang rasional
membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar
di bawah atau di atas standar.
6.
Mengikuti Aturan Hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7.
Memfasilitasi Pengertian. Sistem manajemen kompensasi
hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para
karyawan.
8.
Meningkatkan Efisiensi Administrasi. Program pengupahan dan penggajian
hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem
informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Dalam
cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan
dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan. Tujuan dari
evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1.
Meningkatkan saling pengertian di
antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2.
Mencatat dan mengakui hasil kerja
seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3.
Memberikan peluang kepada karyawan
untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali
sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai
potensinya.
5.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan
pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
C. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KINERJA
Tiga dimensi
kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1.
Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai
suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam
organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran,
keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2.
Tingkat kemampuan karyawan sebagai
suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian
tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang
harus dicapai oleh seorang karyawan.
3.
Perilaku-perilaku inovatif dan spontan
di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas
organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif,
gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap
lain yang menguntungkan organisasi.
D. KEGUNAAN EVALUASI KINERJA
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut
Mangkunegara (2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Sebagai dasar
mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar
untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi.
6. Sebagai
kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan.
7. Sebagai alat
memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan uraian tugas (job description).
Sedangkan
Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK)
adalah sebagai berikut :
1.
Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan
kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka
orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya
untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras
dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.
2. Kemampuan tertentu sebagai dasar
untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
3. Keinginan untuk terus belajar dan
meningkatkan kemampuan kerja.
4. Sikap tertarik
pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
5. Keyakinan untuk berhasil.
6. Pengembangan
SDM , Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap
individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan
individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi
individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan
- kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka
pengembangan karier mereka masing-masing.
7. Pemberian
Kompensasi. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang
memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau
perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara
lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang, pemberian bonus yang lebih
besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
8. Program
Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu,
kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen
dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
9. Program
Kepegawaian. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun
program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta
perencanaan karier pegawai.
10. Menghindari
Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi kinerja dapat menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
E. ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan
lain-lain.
F. JENIS/ELEMEN PENILAIAN
KINERJA
Penilaian
kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat
mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk
menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian
kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil
pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem
penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
1.
Performance Standard
Ada empat hal yang harus
diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu:
a. Validity adalah keabsahan standar
tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di
sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan
jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu
standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan
mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian
tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan
kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar tersebut
bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa
menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias
penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria
penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
a.
Kegunaan fungsional (functional
utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka
hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima
oleh pengambil keputusan.
b. Valid
(validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat
empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas
kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika
kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari kebutuhan
organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu
baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru
lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan
diri dan begitu juga sebaliknya.
f.
Kelayakan hukum (legal appropriateness) yaitu kriteria itu
harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran
kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur,
dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis
(1996:346). Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif .
Jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut :
1)
Penilaian hanya oleh atasan
a. cepat dan
langsung
b. dapat mengarah
ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2) Penilaian oleh
kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari
bawahannya yang dinilai.
a. obyektifitas
lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
b. Individu yang
dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh
kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah
dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4) Penilaian
melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian
berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan
wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau independen.
6)
Penilaian yang dilakukan oleh bawahan
dan sejawat.
4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun
bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,
realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena
penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata,
namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai. Adapun
bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:
a.
Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai
oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek
penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian.
b. Liniency and Severity Effect.
Liniency effectialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku
baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik
terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai
cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai
sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk.
c. Central
tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu
berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan
nilai yang rata-rata.
d. Assimilation and differential
effect. Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai
yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat
dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu penilai cenderung
menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada
dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan
memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya.
e. First impression error,yaitu penilai
yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan
cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu
yang lama.
f.
Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar
perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu
selama suatu jangka waktu tertentu.
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang
melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi
kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri. Alas an
langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati
dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung
sering dianggap kurang objektif.
Setiap
pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa
yang di lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat
diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung melalui
laporan, maupun secara langsung melalui permintaan dan petunjuk. Setiap
individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan alas an-alasan bila
tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin objektifitas
penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk tim evaluasi kinerja
yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun
mengevaluasi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.
6. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi
kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan
atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau
harus diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan
menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua, untuk
pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam perusahaan atau
organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut
dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir
semester atau setiap akhir tahun.
Ketiga,
evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila
dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan
korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program
organisasi dan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan, perencanaan
karir, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala upah,
analisi jabatan, dll.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian
kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan
bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan
kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian
kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni
pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja
organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai
apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian
kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak
dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian
kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan) SDM,
untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa.
Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang
juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
DAFTAR PUSTAKA
Ika
UT,2009. “Makalah
Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja”
Manajemen SDM Lanjutan http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
Prassetya
Aridha,2009. “Pengaruh
Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih Kuliah Umum Online. http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html
Spectra
Jumadi Madi,2012. “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Perpustakaan Ilmu. http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html
Azmi
Haral,2012. “Makalah
Kompensasi”. Teorinya Manajemen. http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html
Dr.
Priyono, MM,2013. “Tugas
Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”. http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-penelitian/penelitian-kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-kinerja.html?showall=1
terima kasih atas referensinya.. sangat membantu..
BalasHapusHalo Emeidya Asmona, Izin ngambil referensi "pendauluan" dari tulisanmu ya, Semoga sukses. nanti saya cantumkan sumber dari blogmu di makalahnya. Thanks
BalasHapusHarrah's Philadelphia Casino Hotel - KSH1000
BalasHapusThe 777 Harrah's Philadelphia Casino Hotel 인천광역 출장마사지 is 포항 출장안마 located in Chester, Pennsylvania 강원도 출장마사지 and is an ideal location for an entertaining night out. 아산 출장샵 We 안양 출장마사지 are located at 777 Harrah's